先來看新聞：現(xiàn)實中，有用人單位想解雇員工，但又不愿支付解除勞動合同補(bǔ)償金，于是開始動“歪腦筋”，找各種理由逼迫員工“自動”離職。近日，北京市第三中級人民法院就發(fā)布了這樣一起典型案例，判決公司向當(dāng)事員工沈女士支付違法解除勞動合同賠償金6.3萬元。

到底是怎么一回事呢？此案中，沈女士是一位平面設(shè)計師，就職于北京某科技公司。工作兩年后，公司要裁員，于是找到沈女士協(xié)商離職補(bǔ)償問題，但雙方?jīng)]有談攏。隨即沈女士所在的三人小組的工作量，一個月內(nèi)從每人每天設(shè)計40余張圖，增加到50多張，再增加到60多張，再增加到70多張。沈女士和同事抗議后，公司以不服從公司管理、不完成公司布置的工作任務(wù)等為由，向沈女士發(fā)送了《解除勞動合同通知書》。

現(xiàn)實中，為了逼迫員工“自動”離職，還有哪些“歪腦筋”呢？很多，比如采取嚴(yán)格考勤、降薪調(diào)崗、變更工作地點(diǎn)、安排過重工作任務(wù)……反正就是變著法子“折磨”員工，讓員工因受不了或完不成任務(wù)，知難而退、主動提出離職，與企業(yè)“一別兩寬”。舉個例子，去年，西安一公司為了裁員而不給員工補(bǔ)償，竟然將公司搬遷至秦嶺腳下，導(dǎo)致十多名員工因為通勤太長、生活條件不便而主動離職。然而，讓他們氣憤的是，在他們離職后不久，公司卻又搬回了市區(qū)。

企業(yè)要辭退一名員工，用得著這么拐彎抹角嗎？這恰恰是問題的關(guān)鍵。因為根據(jù)我國勞動法、勞動合同法的規(guī)定，勞動合同的解除是由勞動者提出還是由企業(yè)提出，在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償上有很大不同。一些企業(yè)煞費(fèi)苦心逼迫員工辭職，就是想省掉這筆經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，不費(fèi)一分一毫地讓員工走人，從而實現(xiàn)解除勞動合同“零成本”。

小馬飛刀以為，裁員是市場經(jīng)濟(jì)條件下最正常的現(xiàn)象，本身可能無需扯到道德的高地上。但這并非對裁員的正常性沒有要求，對當(dāng)下的社會環(huán)境來說，該建立何種“裁員倫理”或許值得討論。對公司來說，盡量按照勞動法辦事，是你必須遵守的義務(wù)。而對員工來說，在守護(hù)自己作為勞動者權(quán)利的同時，盡量保持微笑不對前東家出惡聲，也算是體面的分手。

問題如何化解，有專家指出：目前的勞動法律法規(guī)中，缺少對用人單位脅迫勞動者離職行為有力有效的規(guī)制手段。在勞動關(guān)系實踐中，認(rèn)定用人單位脅迫勞動者離職非常困難，亟須完善相關(guān)法律規(guī)范、制度設(shè)計等。比如，在勞動合同法中增設(shè)“推定解雇制度”，明確企業(yè)對于脅迫員工主動辭職的行為承擔(dān)賠償責(zé)任；調(diào)整“脅迫離職”情形下的舉證責(zé)任分配，由用人單位對不存在這一事實承擔(dān)舉證責(zé)任。

小馬飛刀最后想說的是，“花式裁員”很不厚道，既傷和氣，又很可能偷雞不成蝕把米，招來更大的裁員代價。這是個陰招、損招，也是個險招，最好別用。

小馬飛刀

責(zé)任編輯：鐘磊