在單位，面對工作任務“干又干不完、不干又違紀”的兩難困境，該怎么辦？

據(jù)報道，2024年8月開始，就職于遼寧沈陽一家科技公司的張勤被公司突然增加工作量，公司在其未完成的情況下認定其“消極怠工”，并于2024年9月與其解除勞動關系。張勤向法院起訴，2025年1月17日，其收到判決書，法院綜合案情后認定公司系違法解除勞動合同，判決向張勤支付違法解除勞動合同賠償金7.2萬元。

報道顯示，這并不是個例。部分用人單位以“增加工作量+不服從工作安排”的方式，讓一些員工陷入“干又干不完、不干又違紀”的兩難困境。如此管理方式的真實用意是什么、是否涉嫌違法，值得追問。對于單位而言，員工能夠完成，單位獲益；完不成，輕則懲罰，重則解約，橫豎單位都沒什么損失。不客氣地講，一些心懷叵測的用人單位，想要開除員工，又不愿意支付解除勞動合同賠償金，就會找各種理由逼迫員工“自動離職”，增加工作量就是一招，營造出員工不服從工作安排的“事實”。

還有一個值得關注的是“碎片式加班”，網(wǎng)絡時代數(shù)字信息技術使勞動突破了時空界限，提供了靈活的工作方式，但也模糊了工作與生活的“邊界”。一些用人單位要求勞動者進工作群，下班時間依然可以通過微信等方式安排工作，勞動者“休而不息”“人在曹營心在漢”，休息權、隱私權得不到保障。

可以說，超時加班是長期橫亙在勞動者面前的權益保障“痛點”，要求懲治違法超時加班的呼聲越來越強烈。盡管超時加班嚴重違法，但伴隨市場競爭的激烈，一些企業(yè)總是把延長勞動時長作為降低成本的“法寶”。由于就業(yè)壓力巨大，不少勞動者即使反感超時加班，且知道企業(yè)的做法涉嫌違法，也只得忍氣吞聲地被動接受，以致長期處于“好像下班了，又好像沒下班”的境地。

對此，有專家指出，問題的關鍵在于勞動立法的不盡完善。以勞動監(jiān)察為例，其主要執(zhí)法依據(jù)《勞動保障監(jiān)察條例》的立法位級僅為行政法規(guī)。執(zhí)法手段則局限在偏軟的檢查、調查，并未獲得剛性的強制措施。對于侵權行為的處罰，也止步于警告、責令限期改正、罰款，過低的違法成本直接拖累了執(zhí)法效力。

因為唯有法治的力量，才能為勞動維權提供可靠的底氣。一方面，勞動立法要加速更新升級的進程，在修立并舉的基礎上，最終完成勞動法典的編纂，構建起穩(wěn)定、成熟的勞動立法體系。另一方面，合法權益受到侵害的職工也要敢于維權，敢于向不合理的勞動定額說“不”。

小馬飛刀最后想說的是，那些雞血式的“加班文化”，始終難以持久，不利于企業(yè)和勞動者實現(xiàn)雙贏，以損害職工利益的方式追求經(jīng)濟效益，注定不能長久。

小馬飛刀

責任編輯：王旭偉