有報道說，當下正值春招時間，記者在多個招聘平臺上看到，一些企業(yè)將30歲作為招聘年齡上限，將一些求職者擋在這一“年齡門檻”之外。有專家表示，在人口紅利趨減、老齡化加劇的背景下，對招聘設置“年齡門檻”不利于人力資源的合理開發(fā)和充分利用，也損害勞動者的平等就業(yè)權。

以前，職場素來有一邊是政府、社會層面不斷呼吁消除就業(yè)歧視，一邊是部分用人單位還在針對就業(yè)者的年齡、性別、地域等層層加碼。矛盾之下，更需要政府部門及相關單位完善就業(yè)保障，為就業(yè)者提供一個安心的、能夠可持續(xù)發(fā)展的就業(yè)環(huán)境。別的不說，“35歲門檻”，是公考中一種由來已久的規(guī)定。在我們的國情下，公務員招考的年齡限制，有著極強的示范效應?，F(xiàn)實中，“35歲門檻”幾乎或明或暗地存在于各個領域。高校、科研單位、企業(yè)……幾乎可以說都踐行著“35歲以下是人力資源，35歲以上是人力成本”這樣的選拔觀念。連續(xù)幾年的全國兩會上，有代表建議，逐步放開公務員錄用的“35歲門檻”。倡導全社會招工消除職場年齡歧視，幫助再就業(yè)人群打破35歲年齡限制。每次報道一出，均引發(fā)社會熱議。

可誰又能想到，“35歲門檻”的問題還沒解決，“30歲門檻”的問題又來了。

當然，盈利是企業(yè)的天職，也是其動力和生命力所在。追求最低的成本和最大的經(jīng)濟效益，也可以算得上是一種市場理性。但是，這種看似更有“性價比”的做法，注定是難以持久的。從表面上看，設置統(tǒng)一的年齡門檻，固然可以提高招聘效率，卻未必對用人單位最為有利。因為，勞動力無限供給或年輕勞動力無限供給的時代早已一去不復返了。以我國日漸步入老齡化的現(xiàn)實來看，年輕勞動力的日漸減少是不可避免的趨勢。根據(jù)《中國人力資本報告2020》顯示，1985年至2018年間，中國勞動力人口的平均年齡從32.23歲上升到38.39歲。這說明，事實上我國勞動力的整體年齡早已邁過“35歲門檻”?，F(xiàn)實中，“用工難”已經(jīng)是一個社會性問題。

職場年齡歧視的形成，是法制、輿論、資本、代溝和科技變革等多方面因素造成的，要破除它也不可能一蹴而就，而是一個系統(tǒng)工程。一方面，政府部門要唯才是舉，加強引導和規(guī)劃；另一方面，對于個人而言，要想在職場站穩(wěn)腳跟，就要不斷地提升自己能力、拓寬資源，通過奮斗實現(xiàn)與用人單位相互成就。當然，更為重要的是，法律法規(guī)要對年齡歧視說不。有必要對目前大行其道的就業(yè)年齡歧視做出禁止性的規(guī)定。無論是社會整體受教育年限的提高，還是人口紅利式微，以及老齡化加劇、提升社會生育率的需要，都要做出綜合考慮。事實上，很多國家都有反年齡就業(yè)歧視立法，比如一些發(fā)達國家對40歲以上任何年齡段者給予平等就業(yè)保護，同時允許了一些特殊場合的年齡限制。只有多管齊下、合力共為，“30歲求職嫌老，60歲退休嫌早”的矛盾才能真正得到化解。

小馬飛刀

責任編輯：王旭偉