有報(bào)道說，當(dāng)下正值春招時(shí)間，記者在多個(gè)招聘平臺(tái)上看到，一些企業(yè)將30歲作為招聘年齡上限，將一些求職者擋在這一“年齡門檻”之外。有專家表示，在人口紅利趨減、老齡化加劇的背景下，對(duì)招聘設(shè)置“年齡門檻”不利于人力資源的合理開發(fā)和充分利用，也損害勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)。

以前，職場(chǎng)素來有一邊是政府、社會(huì)層面不斷呼吁消除就業(yè)歧視，一邊是部分用人單位還在針對(duì)就業(yè)者的年齡、性別、地域等層層加碼。矛盾之下，更需要政府部門及相關(guān)單位完善就業(yè)保障，為就業(yè)者提供一個(gè)安心的、能夠可持續(xù)發(fā)展的就業(yè)環(huán)境。別的不說，“35歲門檻”，是公考中一種由來已久的規(guī)定。在我們的國(guó)情下，公務(wù)員招考的年齡限制，有著極強(qiáng)的示范效應(yīng)。現(xiàn)實(shí)中，“35歲門檻”幾乎或明或暗地存在于各個(gè)領(lǐng)域。高校、科研單位、企業(yè)……幾乎可以說都踐行著“35歲以下是人力資源，35歲以上是人力成本”這樣的選拔觀念。連續(xù)幾年的全國(guó)兩會(huì)上，有代表建議，逐步放開公務(wù)員錄用的“35歲門檻”。倡導(dǎo)全社會(huì)招工消除職場(chǎng)年齡歧視，幫助再就業(yè)人群打破35歲年齡限制。每次報(bào)道一出，均引發(fā)社會(huì)熱議。

可誰又能想到，“35歲門檻”的問題還沒解決，“30歲門檻”的問題又來了。

當(dāng)然，盈利是企業(yè)的天職，也是其動(dòng)力和生命力所在。追求最低的成本和最大的經(jīng)濟(jì)效益，也可以算得上是一種市場(chǎng)理性。但是，這種看似更有“性價(jià)比”的做法，注定是難以持久的。從表面上看，設(shè)置統(tǒng)一的年齡門檻，固然可以提高招聘效率，卻未必對(duì)用人單位最為有利。因?yàn)?，勞?dòng)力無限供給或年輕勞動(dòng)力無限供給的時(shí)代早已一去不復(fù)返了。以我國(guó)日漸步入老齡化的現(xiàn)實(shí)來看，年輕勞動(dòng)力的日漸減少是不可避免的趨勢(shì)。根據(jù)《中國(guó)人力資本報(bào)告2020》顯示，1985年至2018年間，中國(guó)勞動(dòng)力人口的平均年齡從32.23歲上升到38.39歲。這說明，事實(shí)上我國(guó)勞動(dòng)力的整體年齡早已邁過“35歲門檻”?，F(xiàn)實(shí)中，“用工難”已經(jīng)是一個(gè)社會(huì)性問題。

職場(chǎng)年齡歧視的形成，是法制、輿論、資本、代溝和科技變革等多方面因素造成的，要破除它也不可能一蹴而就，而是一個(gè)系統(tǒng)工程。一方面，政府部門要唯才是舉，加強(qiáng)引導(dǎo)和規(guī)劃；另一方面，對(duì)于個(gè)人而言，要想在職場(chǎng)站穩(wěn)腳跟，就要不斷地提升自己能力、拓寬資源，通過奮斗實(shí)現(xiàn)與用人單位相互成就。當(dāng)然，更為重要的是，法律法規(guī)要對(duì)年齡歧視說不。有必要對(duì)目前大行其道的就業(yè)年齡歧視做出禁止性的規(guī)定。無論是社會(huì)整體受教育年限的提高，還是人口紅利式微，以及老齡化加劇、提升社會(huì)生育率的需要，都要做出綜合考慮。事實(shí)上，很多國(guó)家都有反年齡就業(yè)歧視立法，比如一些發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)40歲以上任何年齡段者給予平等就業(yè)保護(hù)，同時(shí)允許了一些特殊場(chǎng)合的年齡限制。只有多管齊下、合力共為，“30歲求職嫌老，60歲退休嫌早”的矛盾才能真正得到化解。

小馬飛刀

責(zé)任編輯：王旭偉